trener sprzedaży, trener biznesu, coach sprzedaży, szkolenia dla handlowców, szkolenia dla sprzedawców, szkolenia z negocjacji, indywidualny trening sprzedaży, kurs ze sprzedaży, coaching handlowców, coaching sprzedawców, pozyskiwanie klinetów, prospecting, warsztat dla handlowców, warsztat dla sprzedawców, standardy sprzedaży

Dlaczego handlowcy odchodzą z firmy?

 

Czas potrzebny do przeczytania tego tekstu: 7 minut.

Z artykułu “Dlaczego handlowcy odchodzą z firmy” dowiesz się:

 

  1. Jakie 6 elementów powoduje, że handlowcy odchodzą z firmy.
  2. Co motywuje handlowców do wydajnej pracy.
  3. Jak sprawdzić poziom motywacji handlowców.
  4. Jakie są konsekwencje braku motywacji handlowców do pracy.
  5. Czym jest i jak wdrożyć plan naprawczy działu handlowego.

Jeśli spojrzymy na dział handlowy z perspektywy organizmu, to kadra zarządzająca będzie mózgiem, a handlowcy sercem. Problemy serca (handlowców) od razu przekładają się na funkcjonowanie całej firmy. Dobrze zmotywowani handlowcy mogą przenosić góry i dbać o zadowolenie klientów, realizując plany sprzedaży. Brak motywacji handlowców przekłada się na złe relacje z klientami i niską efektywność pracy, a to zwykle wpływa na spadek obrotów.

 

Dlaczego handlowcy odchodzą z firmy? Co sprawia że handlowcy odchodzą z firmy.

Dlaczego handlowcy odchodzą z firmy? Co sprawia że handlowcy odchodzą z firmy.

 

Jeśli w twojej firmie lub zespole sprzedaży dziej się źle najwyższy czas to zmienić. Tym tekstem pokażę Ci jak się zabrać do poprawy sytuacji w zespole handlowym i zatrzymać wartościowych handlowców w firmie.

 

Co sprawia, że handlowcy odchodzą z firmy?

 

Moim zdaniem jest 6 podstawowych powodów, dla których handlowcy odchodzą z firmy, są to:

  1. Brak możliwości awansu i rozwoju.
  2. Nieatrakcyjne wynagrodzenie i system premiowania.
  3. Zła atmosfera.
  4. Niska kultura zarządzania.
  5. Niska etyka pracy.
  6. Nieprzewidywalność w długim czasie.

Jak rozumiem te 6 powodów.

 

Po pierwsze, założenie, że jak zatrudniło się handlowca, to już wystarczy, szkolisz się sam w boju — u klientów. Jak przychodzisz z pytaniem o konkrety, dostajesz odpowiedź typu: nie po to Cię zatrudniłem, abyś mi teraz przeszkadzał. Rób tak, jak ja robiłem 30 lat temu. Wtedy działało, teraz też musi, a jak nie masz efektów to twoja wina. Na szkolenie nie mamy pieniędzy i czasu. Jak chcesz z jakiegoś skorzystać to po pracy i za swoje pieniądze. Bo wierzymy, że jak cię dobrze wyszkolimy, to przeniesiesz się do konkurencji. O awansie zapomnij, no może jak otworzysz własną firmę, to się awansujesz. U mnie masz zapier..lać z uśmiechem. Jeszcze mi podziękujesz.

Po drugie. Jeśli handlowiec musi doktoryzować się z matematyki, aby policzyć należną prowizję, to może to być pierwszy krok do poszukania innego pracodawcy. Często rozbudowany system wynagrodzeń ma doprowadzić do sytuacji, w której firma nie wypłaci premii, argumentując, że czegoś brakuje.

Przykładowo pracownik banku, na stanowisku doradcy kredytowego, otrzyma premię miesięczną, jeśli spełni w 100% plan sprzedaży:

  • 10 otwartych rachunków,
  • 5 kart kredytowych
  • i sprzedaż kredytów na kwotę nie mniejszą niż 200.000 PLN,
  • pod warunkiem wykonania 30 telefonów dziennie,
  • odbycia 15 spotkań tygodniowo,
  • utrzymując 90% wskaźnik retencji klientów
  • i jeszcze kilka KPI (współczynników efektywności).

Jeśli czegoś braknie, premia przepada i kolejny miesiąc pracownik zaczyna walkę o swoją premię od zera. Ile miesięcy taki pracownik utrzyma wysoki poziom motywacji? Znam takich, co odchodzili w pierwszym kwartale. Zdarza się, że system premiowy zachęca do patologicznych zachowań np. ograniczenie wysokości prowizji do 100% wysokości wynagrodzenia podstawowego, zniechęca handlowca do dalszej efektywnej pracy, jeśli już osiągnął maksymalny poziom premii. Każda kolejna sprzedaż nie będzie premiowana, więc w interesie handlowca jest “symulować robotę” lub sprzedaż przenieść na kolejny okres rozliczeniowy, ewentualnie przekazać koledze, któremu brakuje do wyniku. Kolega dopina plan, premię oddaje, bo w kolejnym miesiącu podobna sytuacja może dotyczyć jego.

Po trzecie. Zła atmosfera dotyczy konfliktu z kierownictwem średniego szczebla, najczęściej z bezpośrednim przełożonym, który bardzo często nie został odpowiednio przygotowany do pełnienia obowiązków menedżerskich i do tego ma przekonanie, że jak dostał awans, to już wszystko wie. W przypadku awansowania dobrego handlowca, na stanowisko kierownika sprzedaży. Bez odpowiedniego szkolenia i wsparcia, firma traci dobrego handlowca i zyskuje miernego menedżera.

Po czwarte. Brak elementarnej wiedzy z dziedziny zarządzania u kadry kierowniczej. Zarozumiałe przekonanie, o swojej nieomylności i samouwielbienie. Tu przypomina mi się biblijne „Przed upadkiem idzie pycha”. Jeśli dodamy do tego nieprecyzyjne określanie zadań, brak wyznaczonych obowiązków, faworyzowanie wybranych pracowników i „kolesiostwo”. Wszystko podlane sosem braku wsparcia i nadmiernej kontroli to mamy przepis na bombę z opóźnionym zapłonem.

Po piąte. Promowanie nieetycznej postawy w tym, najważniejszy jest wynik, klient to tylko źródło przychodu firmy, a sposoby, jakimi sprzedaż nie mają znaczenia, bo „cel uświęca środki”. Znasz zapewne przykłady sprzedaży pościeli, która „leczy” raka, czy garnków za dziesiątki tysiące biednym emerytom? Takie zachowanie jest dalekie od etyki pracy. Pracownik chce, aby wartości reprezentowane przez pracodawcę, były zgodne z jego wartościami. Handlowiec, który nie identyfikuje się z firmą, nie zagrzeje w niej długo miejsca.

 

Dlaczego odchodzą handlowcy z firmy? Co motywuje handlowców!

Dlaczego odchodzą handlowcy z firmy? Co motywuje handlowców!

 

Po szóste. Handlowcy planują również swoje życie poza pracą. Mają rodziny, kredyty hipoteczne i inne zobowiązania, które stanowią codzienność ich życia. To powoduje, że planują swoje zachowanie (np. wyjazd wakacyjny, komunię córki) z dużym wyprzedzeniem i tego też oczekują od firmy. Warto wiedzieć, że czym starszy handlowiec tym stabilność, wynikająca z przewidywalności działania firmy, ma większe znaczenie.

 

Co motywuje handlowców do wydajnej pracy?

 

  1. Możliwość rozwoju i awansu.
  2. Atrakcyjne wynagrodzenie i system premiowy.
  3. Dobra atmosfera, w tym skuteczne wdrożenie do pracy.
  4. Wysoka kultura zarządzania.
  5. Wysoka etyka pracy.
  6. Przewidywalność w dłuższym okresie.

Zaraz Ci opowiem, jak należy rozumieć te 6 elementów motywujących handlowców do wydajnej pracy.

Po pierwsze. Należy opracowanie listy szkoleń przypisanej do danego stanowiska, które pomogą wykonywać lepiej pracę. W przypadku dla działów handlowych warto wziąć pod uwagę następujące tematyki szkoleń:

  • Poszukiwanie i pozyskiwanie klientów.
  • Techniki sprzedaży.
  • Analizę potrzeb.
  • Negocjacje.
  • Profesjonalną obsługę klienta.
  • Elementy komunikacji (np. prowadzenie rozmów telefonicznych, wykorzystanie maila w kontaktach handlowych).
  • Kreowanie wizerunku.
  • Argumentacja i obrona ceny.
  • Sprzedaży zdalnej.

Warto zastanowić się jak awansować poziomo handlowców lub ich docenić. Może to być na przykład dodatkowe studia lub szkolenie (nie musi być bezpośrednio związane z zajmowanym stanowiskiem, może też dotyczyć hobby handlowca np. trening strzelecki dla pasjonata strzelectwa). Inną formą awansu może być specjalizacja (np. praca z prestiżową grupą klientów) dołączenie do grona doradców zarządu, czy trenerów wewnętrznych. Jeśli handlowiec chce zostać menedżerem sprzedaży (kierownikiem lub dyrektorem) warto wysłać go na odpowiednie szkolenia przed objęciem nowego stanowiska.

Po drugie. Większość handlowców docenia możliwość nieograniczonych premii na swoim stanowisku pracy. Warto, aby istniejący system wynagrodzeń (w tym prowizji) był czytelny, a zasady przyznawania premii proste i zrozumiałe (łatwe do policzenia).

Po trzecie. Zastanów się nad wytypowaniem osoby, której dodatkowym zadaniem będzie dbanie o atmosferę w firmie. Przygotuj kalendarz imprez integracyjnych, wspólnych wyjść, weekendowych spotkań. To mają być wisienki na torcie, a nie tort.

Po czwarte. Pamiętaj, że przykład idzie z góry. Dlatego należy budować autorytet na jasnych zasadach, kompetencjach menedżerskich i spójności, między słowami i zachowaniem.

Po piąte. Etyka pracy najczęściej ujęta jest w firmowym kodeksie etycznym, który opisuje zachowania oczekiwane i nieakceptowane, wszystkich osób zatrudnionych w firmie. Jeśli pojawi się wątpliwość, jak należy się zachować w danej sytuacji, kodeks etyczny staje się drogowskazem. Zwykle reguluje etykę zachowania, a w szczególności:

  • Obowiązki właściciela.
  • Ochronę interesów pracowników i partnerów.
  • Ochronę interesów przedsiębiorstwa.
  • Zachowanie w przypadku konflikt interesów i zakaz konkurencji.
  • Zasady zdrowej i uczciwej konkurencji.

Po szóste. Otwarta komunikacja znacznie ułatwia planowanie obszarów prywatnych i zawodowych. Stabilność zatrudnienia, w niepewnej rzeczywistości, w istotny sposób wpływa na obniżenie poziomu stresu i wzrost zaangażowania w wykonywane zadania zawodowe.

Jak sprawdzić poziom motywacji handlowców?

 

Co zrobić, aby dowiedzieć się, czy w mojej firmie występują demotywacja handlowców? Zadaj sobie następujące pytania:

  • Czy wiesz, co motywuje, a co demotywuje twoich pracowników do pracy?
  • Czy twoja firma spełnia wszystkie 6 kryteriów motywujących do pracy?

Jeśli odpowiedź na pierwsze pytanie brzmi – nie. Dowiedz się. Jeśli na drugie pytanie również padło – nie, będziesz potrzebować tzw. planu naprawczego, o którym piszę w dalszej części tego artykułu.

 

Dlaczego odchodzą handlowcy z firmy? Konsekwencje braku motywacji!

Dlaczego odchodzą handlowcy z firmy? Konsekwencje braku motywacji!

Jakie są konsekwencje braku motywacji handlowców do pracy?

 

Wyobraź sobie firmę, w której występuje większość lub nawet wszystkie powodu, dla których handlowcy odchodzą z pracy. Jakie są tego konsekwencje?

  • Możesz tracić wartościową kadrę, a w rezultacie pogorszyć wyniki sprzedaży.
  • Możesz mieć problem z pozyskiwaniem wartościowych pracowników.
  • Możesz doprowadzić do demotywacji, co również wpłynie na pogorszenie się wyników sprzedaży.

Plan naprawczy działu sprzedaży.

 

Plan naprawczy to indywidualny program dostosowany do potrzeb pracownika, któremu z jakichś powodów spadła efektywność pracy (źródło 2). W tym wypadku może dotyczyć on całego działu, nie pojedynczego handlowca.

Efektem wykorzystania planu naprawczego powinna być poprawa wydajności i efektywności działu sprzedaży, poprzez zdobycie i wykorzystanie brakujących kompetencji przez handlowców i menedżerów lub podjęcie działań związanych z zatrudnieniem np. zmiana stanowiska, a w ostateczności rozwiązanie umowy o pracę. Warto mieć na uwadze fakt, że plan naprawczy nie jest regulowany przepisami Kodeksu Pracy (źródło 3).

 

Dlaczego odchodzą handlowcy z firmy? Plan naprawczy - etapy!

Dlaczego odchodzą handlowcy z firmy? Plan naprawczy – etapy!

 

Możliwe, że firma jest podmiotem rodzinnym i jest zarządzana w taki sam sposób od chwili jej powstania. Z czasem rozwinęła się do średniego lub dużego przedsiębiorstwa, jednak sposób zarządzania nie zmienił się od lat i pozostawia wiele do życzenia, w dzisiejszej rzeczywistości biznesowej. To sprawia, że plan naprawczy może dotyczyć całej firmy, a nie tylko działu sprzedaży.

Plan naprawczy, jaki ja rekomenduje, powinien zawierać:

 

  • Przygotowanie planu solidnego wdrożenia pracownika do pracy.
  • Opracowanie planów szkoleń dla poszczególnych pracowników.
  • Szkolenie menadżerskie.
  • Szkolenia dla działu handlowego.
  • Coaching menadżerski.
  • Coaching sprzedażowy.
  • Określenie zakresu obowiązków i odpowiedzialności poszczególnych pracowników.
  • Opracowanie planów rozwoju firmy (taktycznych i strategicznych) połączonych z zadaniami działów i osób.
  • Przygotowanie standardów sprzedaży.
  • Opracowanie wewnętrznej baza wiedzy (głównie menedżerskiej i sprzedażowej).
  • Opracowanie standardów komunikacji między różnymi działami firmy (np. działem produkcji, logistyki i sprzedaży, aby uniknąć błędów).
  • Planowanie sprzedaży.

 

Etapy wdrożenia planu naprawczego:

 

  1. Ustalenie, czy plan jest odpowiedni dla działu (i osób).
  2. Opracowanie wersji roboczej.
  3. Sprawdzenie planu naprawczego przez osoby o odpowiednich kompetencjach (zwykle dział HP lub firma zewnętrza specjalizująca się w danym obszarze np. firma szkoleniowa o specjalizacji handlowej).
  4. Wdrażanie planu naprawczego.
  5. Monitorowanie postępów.
  6. Podsumowanie.

Podsumowanie. Dlaczego handlowcy odchodzą z firmy?

 

Po lekturze tekstu “Dlaczego handlowcy odchodzą z firmy?” już wiesz, co motywuje i demotywuje handlowców. Jakie mogą być konsekwencje braku motywacji sprzedawców do pracy. Jakie pytania zadać, aby sprawdzić ich poziom motywacji. Oraz czym jest i jak wdrożyć plan naprawczy.

 

Źródła, z jakich korzystałem w trakcie tworzenia tekstu “Dlaczego handlowcy odchodzą z firmy?”:

 

  1. Mayday! Mam słabe wyniki sprzedaży, Chris Kraft
  2. Pocztowski A. (2002) Najlepsze praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w polsce – studia przypadków, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, s. 45
  3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 14.
  4. Plan naprawczy https://mfiles.pl/pl/index.php/Plan_naprawczy
  5. Spełniony handlowiec kluczem do zadowolonego klienta – systemy motywacyjne w praktyce, Paweł Muzyczyszyn, Nowa Sprzedaż, NR 24 (Listopad 2019)

 

Znalazłeś w publikacji “Dlaczego handlowcy odchodzą z firmy?” coś wartościowego? Powiedz nam o tym, napisz z czym się nie zgadzasz, uargumentuj to, wzbogać tekst o swoje uwagi. Nic tak nie buduje atmosfery portalu jak inteligentni czytelnicy potrafiący zanalizować i wyartykułować swoje spostrzeżenia. 

 

Maciej Kozubik 3Autor: Maciej Kozubik – Dyplomowany Coach, Trener Sprzedaży i Biznesu, Ekonomista. Absolwent dwóch uczelni wyższych (Akademii Ekonomicznej w Katowicach i Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu). Pracował w korporacjach, w tym międzynarodowych. Praktyk biznesu. Nieprzerwanie podąża przed siebie, wyznacza sobie ambitne cele i szuka nowych inspiracji. To, co go wyróżnia, to silna wiara w ludzi i ich potencjał, dlatego namawia ich do inwestowania w siebie i rozwijania swoich pasji. Jest przekonany, że każdy jest stworzony, by odnosić sukcesy. Dzisiaj zajmuje się coachingiem i szkoleniami, w ramach firmy szkoleniowej Grupa Kozubik i Partnerzy.