Sekrety nieudanych szkoleń to temat dzisiejszego tekstu. Często w swojej praktyce szkoleniowej słyszałem, że większość szkoleń nie daje oczekiwanych efektów. Czy zastanawiałeś się, dlaczego tak się dzieje? Co powoduje, że wydane pieniądze i zainwestowany czas, nie przekłada się na konkretny wynik? Znam odpowiedzi na te pytania i za chwilę, ty też je poznasz.
Pierwszym z elementów sekretu nieudanych szkoleń jest brak analizy potrzeb szkoleniowych. Wielu zamawiających szkolenie ma w głowie jakiś obraz, tego co powinno zdarzyć się po szkoleniu. Zwykle nie jest on poparty żadnymi badaniami. Aby zbadać rzeczywisty problem, należy przeprowadzić analizę potrzeb szkoleniowych. Jest proces oceny zbudowany na narzędziach pomiarowych (kwestionariusze, testy, wywiady, obserwacje itp.) Mimo, że większość trenerów o tym wie, to tylko nie liczni stosują w swojej praktyce zawodowej. Proces ten nie jest prosty i wymaga czasu, którego często brakuje.
Dlaczego analiza potrzeb szkoleniowych jest taka ważna?
Po pierwsze, potwierdza problem lub zaprzecza jego istnieniu, na tej podstawie podejmowane są decyzje, czy problem może być rozwiązany poprzez szkolenie, czy należy skorzystać z innego narzędzia (trzeba mieć świadomość, że część problemów firmy, nie może zostać rozwiązana, nawet najlepszym szkoleniem).
Po drugie, określa cele jakie mają być zrealizowane. Jeśli nie zostaną ustalone, to będzie duży problem. Bo przecież nie wiadomo, czy dane działania zbliżają, czy oddalają od oczekiwanego wyniku.
Po trzecie, określa zakres przekazywanej treści i pomaga w doborze ewentualnych uczestników.
Jest wstępem do stworzenia planu szkolenia (lub całego projektu jeśli jest taka potrzeba).
Daje możliwość wyboru trenerów i pomocy dydaktycznych.
Na koniec umożliwia koordynację i ocenę całego programu.
Co się dzieje, gdy nie wyznacza się celów szkolenia, czy nawet całego programu szkoleniowo – rozwojowego?
Sekrety nieudanych szkoleń
Moim zdaniem, wszystko co najgorsze:
Dowolność programu (miało być szkolenie sprzedażowe, a pracownicy dostają obsługę wózka widłowego).
Przypadkowość składowych (zbyt dużo elementów nieistotnych, zbyt mały nacisk na te ważne).
Chaos, który nie sprzyja nauce.
Zły dobór trenerów, pomocy dydaktycznych.
Brak możliwości oceny.
Jakie jest źródło braku analizy potrzeb szkoleniowych?
Tego nie wiem, choć domyślam się, że z braku świadomości. Chciałbym jednak zwrócić uwagę na korzyści wynikające z faktu wyznaczenia i zapisania celów. Zgadzam się, że wymaga to czasu i zastanowienia, ale ma wiele zalet.
Jak sądzisz, jakie to mogą być zalety? Pozwól, że podzielę się swoimi spostrzeżeniami, które często mają potwierdzenie w literaturze szkoleniowej:
Pierwszą zaletą wyznaczenia celu szkolenia jest dostosowanie treści do potrzeb.
Po drugie, usunięcie z programu elementów nieistotnych.
Po trzecie koncentracja na elementach ważnych i usunięcie nieistotnych sprzyja nauce i zrozumieniu przekazywanej treści (związek przyczynowo skutkowy).
Znając cel, jako trener, wiem jak zaplanować szkolenie, czy nawet cały projekt oraz jego składowe.
Dostarcza trenerom projektującym i prowadzącym, informacje, czy posiadają odpowiednie kwalifikacje, jeśli nie co z tym zrobić (poszukać kogoś innego lub podnieść swoje umiejętności, nabywając nową wiedzę).
Mając cel można mówić o możliwości oceny. Bez wyznaczonych celów jakakolwiek ocena jest bezwartościowa.
Chcesz nieudane szkolenie?
Zapomnij o analizie potrzeb szkoleniowych, o celach i planowaniu, a zrealizujesz sekret nieudanych szkoleń. Pamiętaj, że lista celów szkolenia lub całego programu szkoleniowo – rozwojowego, to kolejny krok do sukcesu szkoleniowego. Gdy ich brak porażka jest tylko kwestią czasu. Odpowiedz sobie na pytanie: na jakie szkolenie wolisz wysłać pracowników:
na poprzedzone analizą potrzeb szkoleniowych, z wyznaczonym celem?
czy na takie, gdzie wszystko jest przypadkowe?
Znalazłeś w tekście “Sekrety nieudanych szkoleń” elementy inspirujące i nowatorskie, a może nie zgadzasz się z autorem? Powiedz nam o tym, napisz z czym się nie zgadzasz, uargumentuj to, wzbogać tekst o swoje uwagi. Nic tak nie buduje atmosfery portalu jak inteligentni czytelnicy potrafiący zanalizować i wyartykułować swoje spostrzeżenia.
Autor: Maciej Kozubik – Dyplomowany Coach, Trener Biznesu, Ekonomista. Absolwent dwóch uczelni wyższych (Akademii Ekonomicznej w Katowicach i Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu). Pracował w korporacjach, w tym międzynarodowych. Praktyk biznesu. Nieprzerwanie podąża przed siebie, wyznacza sobie ambitne cele i szuka nowych inspiracji. To, co go wyróżnia, to silna wiara w ludzi i ich potencjał, dlatego namawia ich do inwestowania w siebie i rozwijania swoich pasji. Jest przekonany, że każdy jest stworzony, by odnosić sukcesy. Dzisiaj zajmuje się coachingiem i szkoleniami, w ramach firmy Grupa Kozubik i Partnerzy.
Czy zastanawiałeś się, co należy zrobić, aby po szkoleniu pracownicy pracowali lepiej i efektywniej? Za chwilę pokażę ci, jak rozwiązać ten problem. Dowiesz się jakie jest 6 kroków do udanego szkolenia. Kiedyś słyszałem jak właściciel firmy żalił się swojej żonie, że wysłał pracowników na drogie szkolenie i nic z tego nie wynikło. Dalej pracują tak, jak pracowali. To stracone pieniądze. „Szkolenia nie działają”, te słowa stały się puentą jego kilkuminutowego wylewania żalu. Dlaczego tak się stało? Co należy zrobić, aby szkolenie dało określony efekt i stało się inwestycją w rozwój firmy i pracowników. Bo przecież dobrze zaplanowane i zrealizowane szkolenie daję 33% wzrost zysków w przeliczeniu na 1 pracownika (więcej: Mariola Łaguna, Nowe podejście do szkoleń w organizacji w: Psychologia zarządzania w organizacji, 2010).
Pierwszy krok do udanego szkolenia.
Należy przeprowadzić rzetelną analizę potrzeb szkoleniowych. Ważne jest, aby koncentrować się na danych o określonej jakości. Co nie oznacza, że musi być ich wiele. Lepiej mniej, ale rzetelnych informacji, niż cały wór nieprzydatnych śmieci. W jaki sposób zbieramy te dane? Ja proponuję kwestionariusze, pre testy i post testy, wywiad z pracownikami, obserwacja, wyniki finansowe, standardy i normy w organizacji, KPI.
Drugi krok do udanego szkolenia.
Gdy już mam dane należy je opracować i określić obszary rozwojowe, nad którymi będę pracował. Na początku warto zdefiniować, jakie kompetencje powinien mieć pracownik wykonując daną pracę. Warto wykorzystać, jeśli są w firmie ścieżki rozwoju, standardy i procedury. To znacznie ułatwia pracę.
Trzeci krok do udanego szkolenia.
W następnym kroku, określamy jakie cele mam zrealizować, w danym projekcie szkoleniowo – rozwojowym. Co konkretnie mam na myśli? Muszę znaleźć odpowiedzi na następujące pytania:
Co pracownik ma wiedzieć?
Co ma umieć?
Jak ma się zachowywać?
Jaki ma być jego stosunek do danej pracy / kompetencji?
Jakie są cele organizacji?
Jakie są cele zespołów?
Jakie są cele poszczególnych osób?
Czwarty krok do udanego szkolenia.
Znając odpowiedzi, na powyższe pytania, określam metody jakimi, będę pracował. Mogę do nich zaliczyć:
Wykład
Szkolenie w formie warsztatu
On Job Training (indywidualne szkolenie w miejscu pracy)
Mentoring
Piąty krok do udanego szkolenia.
Wtedy muszę brać pod uwagę wszystkie wcześniejsze ustalenia oraz skupić się na istotnych, ale często pomijanych elementach, takich jak:
Kiedy najlepiej przeprowadzić projekt? (ważna może być pora roku, gdy firma miewa sezonową sprzedaż)
Kto weźmie udział? (jakich pracowników połączyć w trakcie szkolenia, bo mają podobny poziom umiejętności, a z kim będę pracował indywidualnie)
Demografia (z 20 – latkami można forsownie biegać po lesie, osobami przed emeryturą raczej nie)
Szósty krok do udanego szkolenia.
Muszę znaleźć odpowiedzi na następujące pytania:
Jakie cele mają być zrealizowane?
Jakie metody i techniki zrealizują te cele?
Dopiero teraz mogę zrealizować szkolenie. Gdyby nie było tych wcześniejszych kroków, to szkolenie miałoby duże szanse na porażkę. Tego nie zaakceptuje żaden rozsądnie myślący właściciel firmy. Domknięciem całego projektu szkoleniowo – rozwojowego jest sprawdzenie, czy założone cele zostały osiągnięte.
W jakim szkoleniu wolałbyś brać udział, przygotowanym, jak opisałem powyżej czyli obejmujące 6 kroków do udanego szkolenia, które ma osiągnąć zamierzony cel, dostosowanym do specyfiki twojej pracy. Czy w takim, które będzie zlepkiem przypadkowych elementów i w konsekwencji stratą czasu i pieniędzy?
Znalazłeś w tekście “6 kroków do udanego szkolenia” elementy inspirujące i nowatorskie, a może nie zgadzasz się z autorem? Powiedz nam o tym, napisz z czym się nie zgadzasz, uargumentuj to, wzbogać tekst o swoje uwagi. Nic tak nie buduje atmosfery portalu jak inteligentni czytelnicy potrafiący zanalizować i wyartykułować swoje spostrzeżenia.
Autor: Maciej Kozubik – Dyplomowany Coach, Trener Biznesu, Ekonomista. Absolwent dwóch uczelni wyższych (Akademii Ekonomicznej w Katowicach i Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu). Pracował w korporacjach, w tym międzynarodowych. Praktyk biznesu. Nieprzerwanie podąża przed siebie, wyznacza sobie ambitne cele i szuka nowych inspiracji. To, co go wyróżnia, to silna wiara w ludzi i ich potencjał, dlatego namawia ich do inwestowania w siebie i rozwijania swoich pasji. Jest przekonany, że każdy jest stworzony, by odnosić sukcesy. Dzisiaj zajmuje się coachingiem i szkoleniami, w ramach firmy Grupa Kozubik i Partnerzy.
W obliczu niezwykle szybkich zmian i przeobrażeń znaczenia nabiera pojęcie “organizacji uczącej się”, czyli takiej, która posiada umiejętność zdobywania nowej wiedzy oraz modyfikowania swoich działań w odpowiedzi na potrzeby i zmiany zaistniałe na rynku. Postanowiłem odpowiedzieć na pytanie: Dlaczego szkolenia i coaching są ważne?
Dlaczego szkolenia i coaching są ważne?
Biorąc pod uwagę fakt, iż współczesne funkcjonowanie w biznesie wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju, nie trzeba chyba nikomu udowadniać, że warto inwestować w szkolenia i coaching. Zmiany zachodzące w gospodarce i ich tempo zmuszają firmę do inwestycji w kapitał ludzki, czyli pracowników. Źródło konkurencyjności i efektywności to przede wszystkim pracownicy z adekwatną wiedzą i kompetencjami.
Dlaczego oferuję szkolenia i coaching?
Szkolenia umożliwiają podniesienie jakości wykonywanej pracy oraz utrzymanie profesjonalnego poziomu realizowanego zadania. Przeszkolony pracownik ma szansę poprawić ilość i jakość swoich wyników, a także zmniejszyć liczbę błędów.
Szkolenie wzmaga identyfikację pracowników z firmą poprzez zrozumienie jej strategii i celów działania. Wpływa na umiejętności kierownicze kadry menedżerskiej, co owocuje wzrostem motywacji oraz wydajności pracowników (pod warunkiem, że menadżer zdobył wiedzę i umiejętności jej wykorzystania).
Dlaczego szkolenia i coaching są ważne?
Wielu pracowników dzięki uczestnictwu w szkoleniach i coachingu ma możliwość zaspokajania swoich potrzeb samorealizacji i budowania ścieżki rozwoju zawodowego. Szkolenie i coaching jest często postrzegane jako forma nagrody i wyróżnienia, co pełni w tym przypadku również funkcję motywacyjną.
Wiedza zdobyta w trakcie szkoleń pomaga pracownikowi spojrzeć z dystansu na swoją pracę, stanowisko, swoje codzienne działania, wzbogaca zasób kompetencji dając możliwość podejmowania coraz trudniejszych wyzwań. Coaching może to jeszcze wzmocnić.
Szkolenia mogą mieć również znaczenie w procesie fluktuacji kadr. Dokształcanie i przekwalifikowanie stanowią alternatywę dla zwolnień pracowników.
W dobie ciągłych zmian i przystosowywania się do nich, szkolenia oraz wsparcie coachingowe okazują się lekarstwem na wszelki lęk i opór przed nowością. Boimy się tego, czego nie rozumiemy. Punktem wyjścia do dalszego rozwoju istniejącego zespołu może być Team Coaching.
Polityka inwestowania w szkolenia i coachingi jest istotna z punktu widzenia zewnętrznego wizerunku organizacji, która dba o swoich pracowników, pozwala im się rozwijać, co przekłada się bezpośrednio na sukces finansowych wszystkich zainteresowanych.
Stopa zwrotu z coachingu (ROI)– mediana zwrotu z coachingu w biznesie wynosi 700% (źródło: Badania ARC, PwC, ICF Global Coaching Study 2009)
Podsumowanie
Warto wspomnieć, że inwestowanie w szkolenia pracownika ma korzystny skutek dla firmy w sytuacji, gdy jest ono ściśle powiązane z funkcjonującym systemem motywacyjnym. Wówczas zmniejsza się ryzyko utraty osoby, w którą zainwestowano. Już wiesz dlaczego szkolenia i coaching są ważne. Jeśli potrzebujesz więcej informacji zapraszam do kontaktu. Możesz skorzystać z formularza kontaktowego znajdującego się TU!
Znalazłeś w tekście: “Dlaczego szkolenia i coaching są ważne?” elementy inspirujące i nowatorskie, a może nie zgadzasz się z autorem? Powiedz nam o tym, napisz z czym się nie zgadzasz, uargumentuj to, wzbogać tekst o swoje uwagi. Nic tak nie buduje atmosfery portalu jak inteligentni czytelnicy potrafiący zanalizować i wyartykułować swoje spostrzeżenia.
Autor: Maciej Kozubik – Dyplomowany Coach, Trener Biznesu, Ekonomista. Absolwent dwóch uczelni wyższych (Akademii Ekonomicznej w Katowicach i Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu). Pracował w korporacjach, w tym międzynarodowych. Praktyk biznesu. Nieprzerwanie podąża przed siebie, wyznacza sobie ambitne cele i szuka nowych inspiracji. To, co go wyróżnia, to silna wiara w ludzi i ich potencjał, dlatego namawia ich do inwestowania w siebie i rozwijania swoich pasji. Jest przekonany, że każdy jest stworzony, by odnosić sukcesy. Dzisiaj zajmuje się coachingiem i szkoleniami, w ramach firmy Grupa Kozubik i Partnerzy.
Dzięki szkoleniom podnośmy swoje kwalifikację, zdobywamy wiedzę niezbędną do osiągnięcia kolejnego szczebla w karierze zawodowej.
Ja lubię słuchać audio coachingów które motywują to realizowania siebie i nie poddawania się mimo upadku.
odpowiedź
Maciej Kozubik
22 czerwiec 2015 o 18:18 |
Gratuluję Damianie. Pamiętaj, że liczy się ile razy upadłeś, ważne, że wstajesz i wyciągasz wnioski. Uczymy się przez całe życie, czas minie, nawet gdy nic nie zrobisz. Masz wolną wolę, dlatego działaj i osiągaj swoje cele, bo sam motywacja nie wystarczy. Jest ci ona potrzebna aby zacząć, do osiągnięcia celu potrzebujesz wytrwałości i nawyków ludzi sukcesu.
odpowiedź
ewelina1
21 październik 2015 o 10:06 |
Coachingi są bardzo przydatne dla każdego, nie tylko dla przedsiębiorców i sprzedawców, bo pomagają uświadamiać sobie wiele rzeczy i wyznaczać sobie cele zarówno życiowe jak i w karierze. Dużo jednak zależy od coacha, na ile jest profesjonalny i doświadczony.
odpowiedź
Charger
04 marzec 2016 o 17:46 |
Coaching z pewnością może być dobry, ale aktualnie to pojęcie jest tak często stosowane, że przyznam, że nie wiem jak dokładnie można je zdefiniować. Niemal każde szkolenie już podpina się pod coaching. Natomiast oczywiście trudno byłoby podważać zasadność prowadzenia szkoleń we firmach, które mają na celu zwiększenie sprzedaży czy jakości obsługi klienta.
odpowiedź
Maciej Kozubik
08 marzec 2016 o 18:46 |
Coaching jest procesem w którym coach działa z indywidualną osobą, celem tego działania jest poprawa efektywności lub przezwyciężenie czynników hamujących rozwój. Dzięki coachingowi klienci wyznaczają cele, które są źródłem siły i motywacji. Poprawiają efektywność swoich działań, podejmują trafniejsze decyzje i pełniej korzystają ze swoich umiejętności, mają po prostu szczęśliwsze życie. Cechy charakterystyczne coachingu zgodnie z Międzynarodową Federacją Coachów (ICF), jako dyscypliny:
1. jest dobrowolny;
2. wyklucza jakąkolwiek dyrektywność np. ze strony coacha;
3. pomaga ludziom uczyć się, a nie jest po to, by ich uczyć;
4. jest zbudowany na bazie pytań;
5. pobudza do myślenia;
6. dokonuje się w atmosferze szacunku i pełnej akceptacji dla wartości klienta;
7. prowadzi do świadomego dokonywania zmian;
8. skupia się na osiąganiu celów.
Należy pamiętać, że coaching dotyczy osób, które mają wiedzę i umiejętności jednak stoją przed nowym wyzwaniem. Jeśli ktoś nie ma wiedzy potrzebuje szkolenia nie coachingu. W przypadku zarządzania sytuacyjnego coaching stosuje się u pracowników na poziomie S3 i S4 na S1 i S2 szkolenie.
Poziomy zarządzania sytuacyjnego:
Instruowanie (S1) – Lider przekazuje pracownikowi dokładne instrukcje, co i jak zrobić.
Sprzedawanie (S2) – Lider wciąż zapewnia informacje i porady, jednak opiera się to na procesie komunikacji z pracownikiem. Przełożony “sprzedaje” przekaz, aby uzyskać wsparcie zespołu.
Wspieranie (S3) – Lider skupia się mniej na celach, a bardziej na utrzymaniu pozytywnych relacji. Lider współpracuje z zespołem, dzieląc z podwładnymi odpowiedzialność za realizację celów.
Delegowanie (S4) – Lider przerzuca większość obowiązków oraz odpowiedzialności na pracownika lub zespół. Przełożony monitoruje postęp prac, jednak zespół nie jest zaangażowany w proces podejmowania decyzji.
Wartości. Podstawa efektywnego procesu coachingowego.
„Wartości to przedmioty i przekonania, determinujące względnie podobne przeżycia psychiczne i działania jednostek. W rozumieniu kulturowym wartości to powszechnie pożądane w społeczeństwie przedmioty o symbolicznym charakterze oraz powszechnie akceptowane sądy egzystencjonalno-normatywne (orientacje wartościujące). Pojęcie wartości wywodzi się z języka niemieckiego od słów Wert i Wuerde, które oznaczają godność, honor, powagę lub godny i wartościowy” (http://pl.wikipedia.org/wiki/Warto%C5%9Bci)
Wartości były, są i będą istotnym elementem decydującym o powodzeniu lub porażce. Dlaczego tak się dzieje? Jak zbadać wartości? Jak je wykorzystać w procesie coachingowym? Na te i inne pytania mam zamian odpowiedzieć w tym artykule.
Wartości. Podstawa efektywnego procesu coachingowego.
Jakiś czas temu zauważyłem, że poziom skuteczności działania zależy od przekonania co do słuszności samego działania i oczekiwanego wyniku. Moim zdaniem wartości stanowią fundament działania i podejmowanych decyzji. Istotnie wpływają na to co robisz i co robią twoi klienci coachingowi (coachee). Czym więcej wiesz, na temat wartości, tym łatwiej jest wyznaczyć kierunek działania. To jest powód dlaczego w swojej pracy coachingowej od dłuższego czasu zaczynam od określenia wartości jakimi kieruje się klient. Pomaga mu to w procesie samopoznania i zwiększa prawdopodobieństwo sukcesu.
Tomy Stoltzfus w swojej książce Sztuka zadawania pytań w coachingu. Jak opanować najważniejszą umiejętność coacha? (Stoltzfuz T., Sztuka zadawania pytań w coachingu. Jak opanować najważniejszą umiejętność coacha? Wyd. Aetos Media, Wrocław 2012) podkreśla, że wartości są podstawą postępowania i proponuje skorzystanie z dwóch serii pytań. Pierwsza dotyczy odkrywania systemu wartości. Druga sprawdzeniu oceny coachee (klienta), czy ma miejsce zgodność z definicja wartości. Prezentuje to tabela nr 1.
Tabela nr 1
Pytania odkrywające system wartości
Jakie są twoje najważniejsze wartości?
Wymień rzeczy, których utrata sprawiłaby, że twoje życie stałoby się nie do zniesienia. Uzasadnij.
Na jakich fundamentach opierasz swoje najważniejsze decyzje?
Co jest dla ciebie najważniejszą inwestycją (czas, pieniądze, … uzasadnij)
Z czego jesteś najbardziej dumny? Uzasadnij.
Co cię ekscytuje w życiu? Uzasadnij.
Ocena zgodności
Na czym w tej dziedzinie ci najbardziej zależy?
Dla jakiej sprawy jesteś gotów się poświęcić?
Co jest wyjątkowe w twoich wartościach?
… to dosyć ogólne stwierdzenie. Proszę nadaj temu indywidualny charakter.
Jak praktycznie wcielasz w życie te wartości?
Podsumuj to jednym zdaniem
Które elementy podsumowania uważasz, że należy jeszcze rozwinąć?
Tabela nr 1. Opracowanie własne na podstawie: Stoltzfuz T., Sztuka zadawania pytań w coachingu. Jak opanować najważniejszą umiejętność coacha? Wyd. Aetos Media, Wrocław 2012, str. 57
Celem tego ćwiczenia jest określenie i zrozumienie wartości jakimi kieruj się klient. Zaproponowane pytania można dowolnie modyfikować i należy je dostosowywać do klienta i etapu samego procesu. Warto pamiętać, że próby pomocy w odkryciu wartości podczas sesji zerowej3 może nie być dobrym pomysłem. Dlaczego? Ponieważ z dużą doza prawdopodobieństwa sądzę, że brakuje jeszcze odpowiedniego poziomu zaufania.
Jeżeli klient oczekuje bardziej schematycznego procesu można zastosować rozwinięcie ćwiczenia koło życia / koło pracy.
Koło życia – nazwa narzędzia coachingowego (testu) w postaci graficznego przedstawienia ważnych obszarów aktywności badanej osoby. Określone w ten sposób preferencje (poziom własnej satysfakcji) pozwala coachowi lub samej osobie zorientować się w osiągniętych postępach (zmianach). Test ten może być powtarzany wielokrotnie w z góry zaplanowanym czasie. (za http://pl.wikipedia.org/wiki/Ko%C5%82o_%C5%BCycia_(coaching) – emisja z dnia 18-11-2014)
Koło życia / koło pracy
Źródło: Vickers A., Bavister S., Coaching, Helion 2007, str. 322
Klient określa w kilku, zwykle 8, obszarach słowa i całe zwroty, które kojarzą mu się z daną kategorią. Zwykle klient koncentruje się na kategorii, na której mu najbardziej zależy. Odradzam, na początkowym etapie, zachęcać klienta do wartościowania, przyporządkowania i oceny swoich pomysłów. Lepiej inspirować pytaniami otwartymi. Na końcu doprecyzuj korzystając z pytań znajdujących się w tabeli nr 1.
Innym sposobem odkrycia systemu wartości klienta jest wręczenie mu skróconej listy uczuć i emocji (tabela nr 3). Możesz poszukać innej lub stworzyć własną. Następnie klient zaznacza sformułowania, które są mu bliskie. Z pośród wszystkich wybranych niech wybierze 8 które są mu najbliższe. Kolejnym krokiem jest zdefiniowanie wartości dla tych emocji (np. Które słowa najlepiej oddają twoje ideały? Które słowa najdokładniej wyrażają to na czym ci najbardziej zależy?).
Tabela nr 2
Życie osobiste
Życie zawodowe
Praca i kariera
Pieniądze i finanse
Zdrowie i sprawność fizyczna
Rodzina i przyjaciele
Środowisko fizyczne
Rozwój osobisty i zawodowy
Rozrywka i czas wolny
Partner / małżonek
Przywództwo
Rozwiązywanie problemów
Planowanie i opracowanie budżetu
Praca zespołowa
Delegowanie zadań
Komunikacja
Zarządzanie zmianą
Zarządzanie sobą w czasie
Tabela nr 2. Opracowanie własne na podstawie: Vickers A., Bavister S., Coaching, Helion 2007, str. 319-321
Kolejnym krokiem może być połączenie tego ćwiczenia z elementami z tabeli nr 2. Możesz powiedzieć klientowi następujące słowa: z poniższej listy w tabeli nr 3. dopasuj je do 8 obszarów swojego życia zawodowego lub / i osobistego.
Tabela nr 3. Skrócona lista uczuć i emocji.
Tabela nr 3. Skrócona lista uczuć i emocji. Opracowanie własne
Równie użytecznym narzędziem do pracy z wartościami jest Arkusz hierarchii wartości znajdujący się w Coaching. Zbiór narzędzi wspierania rozwoju, autorstwa Łukasza Marciniaka oraz Sylwii Rogala – Marciniak (Marciniak Ł., Rogala – Marciniak S., Coaching. Zbiór narzędzi wspierania rozwoju. Wyd. Wolters Kluwer Polska, 2012). Zgodnie z sugestią autorów ćwiczenie służy identyfikacji wartości klienta, ich uporządkowaniu oraz umożliwia określenie celów rozwojowych zgodnych z deklarowanymi wartościami.
Klient ma przeczytać całą listę znajdująca się w tabeli nr 4. W kolejnym kroku wybiera z niej te które są mu bliskie. Jeśli jakiś brakuje dopisz własne i / lub zachęć klienta do zrobienia tego samego, jeśli jest taka potrzeba.
Tabela nr 4. Hierarchia wartości
Tabela nr 4. Opracowanie własne na podstawie: Marciniak Ł., Rogala – Marciniak S., Coaching. Zbiór narzędzi wspierania rozwoju. Wyd. Wolters Kluwer Polska, 2012, str 215 -216
Aby poprawić efektywność ćwiczenia wpisz wybrane wartości do poszczególnych części koła i oznacz poziomy satysfakcji dotyczący poszczególnych wartości – rysunek nr 1. Dzięki temu tworzysz koło pracy koło (pracy, osobiste). Ćwiczenie koło życia (pracy) zwykle tworzy się w dwóch etapach. Po pierwsze sprawdzamy jaki jest dzisiaj subiektywny poziom zadowolenia z poszczególnych obszarów. W drugim jaki jest oczekiwany. Za każdym razem sprawdzając co dany poziom oznacza. Jednocześnie zachęcam do cyklicznego wykonywania tego ćwiczenia. Jeśli zostanie ono wykonane kilka razy będzie można zaobserwować jakąś tendencję i na tej podstawie wzmocnić lub też osłabić działania.
Praca z wartościami ma istotny wpływ na motywację. Poznając wartości klienta, ich oddziaływanie na jego życie można skutecznie kierować procesem coachingowym. Docierają do podstawowych wartości klienta łatwiej jest zrozumieć jego decyzje, działania i zaangażowanie. Omówione w tym artykule narzędzia mają pomóc ci w zorganizowaniu swojej pracy w obszarze wartości, a twojemu klientowi w osiągnięciu sukcesu.
Teskt zostal pierwotnie opublikowany w Biuletynie Coacha (Wydawnictwo Perspektywa).
Uważasz, że coaching należy wprowadzić w Twojej firmie? Skontaktuj się ze mną, a znajdziemy sposób jak to zrobić. Więcej na ten temat znajdziesz TU!
Znalazłeś w tekście: “Wartości. Podstawa efektywnego procesu coachingowego.” elementy inspirujące i nowatorskie, a może nie zgadzasz się z autorem? Powiedz nam o tym, napisz z czym się nie zgadzasz, uargumentuj to, wzbogać tekst o swoje uwagi. Nic tak nie buduje atmosfery portalu jak inteligentni czytelnicy potrafiący zanalizować i wyartykułować swoje spostrzeżenia.
Autor: Maciej Kozubik – Dyplomowany Coach, Trener Biznesu, Ekonomista. Absolwent dwóch uczelni wyższych (Akademii Ekonomicznej w Katowicach i Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu). Pracował w korporacjach, w tym międzynarodowych. Praktyk biznesu. Nieprzerwanie podąża przed siebie, wyznacza sobie ambitne cele i szuka nowych inspiracji. To, co go wyróżnia, to silna wiara w ludzi i ich potencjał, dlatego namawia ich do inwestowania w siebie i rozwijania swoich pasji. Jest przekonany, że każdy jest stworzony, by odnosić sukcesy. Dzisiaj zajmuje się coachingiem i szkoleniami.
Komentarze (2)
Aleksandra
10 luty 2015 o 14:19 |
Maćku,
fascynujący materiał! Pisałam prace licencjacką właśnei o wartosciach i wartościowaniu i niesamowitym jest jak bardzo definiują one nasze życie i egzystencję prywatną i zawodową.
W tej drugiej chyba najbardziej uderzające jest to, co dla jednych będzie miała ładunek pozytywny dla innych będzie doświadczeniem negatywnym.
Pozdrawiam
Ola
W swojej praktyce coachingowej zauważyłem, że bez świadomości swoich wartości, zbieżności celów z wartościami osiągnięcie szczęścia (osobistego sukcesu) należy do rzadkości. Dlatego wartości mają wspierać cele, w innym wypadku sami będziemy sabotować swoje działania. Ten tekst ma pomóc coachom w podniesieniu swoich kompetencji w pracy z wartościami. Mam też nadzieję, że przyda się osobom poszukującym swoich wartości. Dziękuję Ci Olu za wartościowy komentarz.
Co odróżnia coaching od innych form wspomagania rozwoju?
Life Coaching jest procesem, w którym coach działa z indywidualną osobą, celem tego działania jest poprawa efektywności lub przezwyciężenie czynników hamujących rozwój. Dzięki coachingowi klienci wyznaczają cele, które są źródłem siły i motywacji. Poprawiają efektywność swoich działań, podejmują trafniejsze decyzje i pełniej korzystają ze swoich umiejętności, mają po prostu szczęśliwsze życie.
Coaching organizacji (business coaching) skierowany jest do właścicieli firm oraz kadry zarządzającej. Przebiega on na wielu wymiarach, w szczególności w obszarach rozwojowych wskazywanych przez Klienta.
Adresowany do firm, małych i średnich przedsiębiorstw, a wykorzystywany jest do:
zmian w sprawach zawodowych (nowy zakres obowiązków, awans na wyższe stanowisko, zmiana struktury organizacyjnej firmy)
zdefiniowania krótko i długoterminowych celów firmy
opracowania planów biznesowych
poprawy komunikacji wewnątrz firmy
rozwoju umiejętności rozwiązywania trudnych sytuacji z klientem lub współpracownikiem
wzmocnienia efektu szkoleń i inne.
Mentoring – starszy, bardziej doświadczony kolega udziela rad. Demonstrowane przez niego zachowania stanowią wzorzec do naśladowania. Wspomaga w ten sposób rozwój kompetencji. Bardzo użyteczna metoda wdrażania do pracy nowo zatrudnionego pracownika.
Doradztwo – praca z klientem nieusatysfakcjonowanym swoim życiem (lub efektami swoich działań zawodowych), potrzebującym przewodnictwa i porady.
Terapia – praca z klientem, który potrzebuje usunięcia psychologicznych lub fizycznych symptomów. Najczęściej ukierunkowana jest na poszukiwanie w przeszłości przyczyn stanu aktualnego, aby dokonać pożądanych zmian (uwolnienia od “emocjonalnego bólu”).
Konsulting – konsultant zapewnia ekspertyzę i rozwiązuje problemy biznesowe lub pomaga w rozwoju biznesu jako całości. Konsultant ma do czynienia z nadrzędnymi organizacjami lub ich poszczególnymi częściami, a nie z jednostkami składającymi się na nie. Konsultanci mają jedynie pośredni wpływ na jednostki.
Nauczanie – nauczanie jest przekazywaniem wiedzy przez nauczyciela uczniowi. Nauczyciel wie coś, czego nie wie uczeń. Odwrotnie dzieje się w przypadku coachingu. Klient jest ekspertem i to klient zna odpowiedzi, a nie coach.
Szkolenie – zajęcia pozaszkolne mające na celu uzyskanie, uzupełnienie lub doskonalenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych lub ogólnych potrzebnych do wykonywania pracy, w tym umiejętności poszukiwania zatrudnienia.
On the job training – szkolenie podczas wykonywania obowiązków służbowych, praca trenera z osobą szkoloną w normalnych sytuacjach zawodowych. Trener obserwuje, dostarcza informacji, daje wskazówki i udziela rad.
Ty jakiej formy potrzebujesz? Od razu skontaktuj się ze mną i wspólnie ustalimy co będzie najlepsze dla Ciebie i Twojej firmy. Skorzystaj z tego linku.
Znalazłeś w tekście elementy inspirujące i nowatorskie, a może nie zgadzasz się z autorem? Powiedz nam o tym, napisz z czym się nie zgadzasz, uargumentuj to, wzbogać tekst o swoje uwagi. Nic tak nie buduje atmosfery portalu jak inteligentni czytelnicy potrafiący zanalizować i wyartykułować swoje spostrzeżenia.
Autor: Maciej Kozubik – Dyplomowany Coach, Trener Biznesu, Ekonomista. Absolwent dwóch uczelni wyższych (Akademii Ekonomicznej w Katowicach i Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu). Pracował w korporacjach, w tym międzynarodowych. Praktyk biznesu. Nieprzerwanie podąża przed siebie, wyznacza sobie ambitne cele i szuka nowych inspiracji. To, co go wyróżnia, to silna wiara w ludzi i ich potencjał, dlatego namawia ich do inwestowania w siebie i rozwijania swoich pasji. Jest przekonany, że każdy jest stworzony, by odnosić sukcesy. Dzisiaj zajmuje się coachingiem i szkoleniami.
Coaching w biznesie, a inne formy osiągania sukcesu.
Zgodnie z definicją, coaching jest procesem doskonalenia, prowadzonym przy wsparciu coacha. Bardzo często polega na korygowaniu nieskutecznych zachowań. Polega na obserwacji osoby coachowanej w trakcie wykonywanej pracy, samoocenie, informacji zwrotnej i planowaniu nowych strategii postępowania. Podstawą procesu jest partnerska relacja i zaufanie między coachem i klientem. Zadaniem coacha jest wspieranie podopiecznego w procesie osiągania celów. Wskazane jest, aby coach miał „czysty” obraz klienta, niezaburzony inną, wcześniejszą relacją. Ma to na celu jak najbardziej obiektywne spojrzenie na sprawę.
Wśród innych metod osiągania celów w organizacjach biznesowych wymienię:
mentoring
doradztwo
consulting
szkolenie
Czym się one różnią od coachingu?
Mentoring jest prowadzony przez bardziej doświadczonego pracownika. Polega na pokazywaniu oczekiwanych zachowań, dawaniu rad. Najczęściej jest wykorzystywany podczas wprowadzania nowych pracowników w zakres obowiązków zawodowych.
Doradztwo polega na pracy z osobą niezadowoloną z efektów swojej pracy. Jest skoncentrowane na radach.
W consultingu mamy do czynienia z całościowym podejściem do biznesu, jako procesu. Jednostka jest w nim traktowana wyłącznie w kategoriach zespołu, więc wpływ na jednostkę jest tylko pośredni. Konsultant zajmuje się ekspertyzą i rozwiązaniem konkretnych problemów biznesowych.
Szkolenie to transfer wiedzy. Trener przekazuje wiedzę, której nie posiada pracownik. W przeciwieństwie do coachingu, gdzie klient jest ekspertem w swojej dziedzinie i zna on odpowiedzi na pytania coacha. Tą dziedziną jest życie klienta, z cały bagażem doświadczeń zawodowych i osobistych. Nikt inny nie zna klienta lepiej, niż on sam.
Jaką wiedzę powinien posiadać coach, aby być skuteczny?
W przeciwieństwie do trenera nie musi mieć wiedzy w obszarze, w którym klient jest ekspertem. Najważniejsze, aby miał wiedzę i doświadczenie w procesie kierowania rozwojem klienta. Należy się wystrzegać osób, które uczyły się coachingu na weekendowym szkoleniu, prowadzonym przez domorosłych trenerów. Takie osoby mogą wyrządzić więcej szkody niż pożytku i doprowadzić do utrwalania się opinii, że coaching to „brutalne” opieprzanie handlowców.
Znalazłeś w tekście elementy inspirujące i nowatorskie, a może nie zgadzasz się z autorem? Powiedz nam o tym, napisz z czym się nie zgadzasz, uargumentuj to, wzbogać tekst o swoje uwagi. Nic tak nie buduje atmosfery portalu jak inteligentni czytelnicy potrafiący zanalizować i wyartykułować swoje spostrzeżenia.
Autor: Maciej Kozubik – Dyplomowany Coach, Trener Biznesu, Ekonomista. Absolwent dwóch uczelni wyższych (Akademii Ekonomicznej w Katowicach i Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu). Pracował w korporacjach, w tym międzynarodowych. Praktyk biznesu. Nieprzerwanie podąża przed siebie, wyznacza sobie ambitne cele i szuka nowych inspiracji. To, co go wyróżnia, to silna wiara w ludzi i ich potencjał, dlatego namawia ich do inwestowania w siebie i rozwijania swoich pasji. Jest przekonany, że każdy jest stworzony, by odnosić sukcesy. Dzisiaj zajmuje się coachingiem i szkoleniami.
Strona używa ciasteczek oraz zewnętrznych skryptów dla lepszego dostosowania treści i marketingu.
Privacy settings
Ustawienia Prywatności
Ta strona używa ciasteczek oraz zewnętrznych skryptów dla lepszego dostosowania treści i marketingu. Obok znajdziesz informacje o tym, jakie ciasteczka i skrypty są używane, oraz jaki wpływ mają na twoją wizytę na stronie. W każdej chwili możesz zmienić swoje ustawienia.
NOTE: Te ustawienia mają zastosowanie jedynie w przeglądarce i na urządzeniu, którego teraz używasz.
Facebook
Za Twoją dobrowolną zgodą dane mogą być przetwarzane do celów analitycznych i marketingowych. Ponadto Twoje dane będą przetwarzane do celu realizacji usług strony maciejkozubik.pl Twoje dane mogą być także przetwarzane w celu dopasowania treści witryn internetowych maciejkozubik.pl do Twoich zainteresowań.
YouTube
Za Twoją dobrowolną zgodą dane mogą być przetwarzane do celów analitycznych (pliki cookies) i marketingowych. Ponadto Twoje dane będą przetwarzane do celu realizacji usług strony maciejkozubik.pl Twoje dane mogą być także przetwarzane w celu dopasowania treści witryn internetowych maciejkozubik.pl do Twoich zainteresowań.
Google Analytics
Za Twoją dobrowolną zgodą dane mogą być przetwarzane do celów analitycznych (pliki cookies), wykorzystuję również Google Analytics. Ponadto Twoje dane będą przetwarzane do celu realizacji usług strony maciejkozubik.pl Twoje dane mogą być także przetwarzane w celu dopasowania treści witryn internetowych maciejkozubik.pl do Twoich zainteresowań.
Ja lubię słuchać audio coachingów które motywują to realizowania siebie i nie poddawania się mimo upadku.