page contents

Luźno o biznesie sezon 2 odcinek 2

Zapraszam do oglądania drugiego odcinaka Luźnych rozmów o biznesie (sezon drugi). Tym razem poruszymy temat znaczenia działu HR w rozwoju firmy. W szczególności w procesie wsparcia rozwoju organizacji. Pod filmem umieszczam tekst uzupełniający problematykę, pierwotnie umieszczony na stronie Grupy Kozubik i Partnerzy.

Odcinek drugi rozwija problematykę różnego podejścia do działań działów HR. Pokazuje konsekwencję zarządzania, wyłącznie, w oparciu o wyniki finansowe, z pominięciem rozwoju samych pracowników.

Jak dział HR może wspierać rozwój firmy?

Przez wielu przedsiębiorców, a także managerów wyższego szczebla, dział HR jest traktowany jak gorszy brat. Narzucam mu się rolę rekrutacyjne i edukacyjne, często w oderwaniu od strategii biznesowej organizacji. Co w związku z tym? Rozmawiając z Agnieszką Głód doświadczonym managerem HR, trenerem i coachem, partnerem w Grupie Kozubik i Partnerzy.

W firmach zazwyczaj działy HR, mają realizować strategie i wspierać biznes, taka jest ogólna zasada. Pracownicy mają wspierać firmę, managerów i zarządy. Wszystko, po to, aby pracownicy pozostałych działów realizowali swoje cele indywidualne, zespoły grupowe i działowy. Natomiast rzeczywistość, wygląda trochę inaczej.

Działy HR wymyślają procesy, których celem jest wspieranie pracowników, których wzrost efektywności pracy ma przełożyć się na wyższe zyski firmy. Nie zawsze są one dopasowane do pracowników i procesów biznesowych. Dlaczego tak się dzieje?  Z jednej strony jest to wina zarządu, ponieważ jego członkowie nie pozwalają „podejść” działowi HR trochę bliżej, aby poznał specyfikę biznesową firmy. W konsekwencji wykorzystuje się narzędzia uniwersalne, które nie zawsze się sprawdzają. „Czytałam jakiś czas temu wyniki badań, z których wynikało, że w firmach zatrudniających od 250 do 1000 osób, praca działów HR nie ma przełożenia na biznes” – mówi Agnieszka Głód. To przerażające jak wiele pieniędzy i pracy marnowane jest niepotrzebnie.

HR realizuje narzucone procesy, czyli rekrutacja i szkolenia. Robi to w odniesieniu do celów firmowych, jeśli doszło do ich przekazania lub w oderwaniu od nich, w większości wypadków.

Co robi dział HR gdy brak mu wytycznych związanych z długofalową strategią firmy? Pracownicy wykonują swoją pracę najlepiej jak potrafią, kierując się intuicją i doświadczeniem. Zwykle kierują się aktualną modą w działaniach HR, a nie przesłankami rynkowymi. Rozwiązaniem jest podporządkowanie celów działów HR celom biznesowym firmy. Tak byłoby idealnie.

Jaka jest rzeczywistość w działach HR?

Nie sprawdza się potencjału intelektualnego i kompetencyjnego pracowników, tak zwanej luki kompetencyjnej. Sprawdzanie luki kompetencyjnej ma na celu poprawę efektywności pracowników oraz dostosowanie zadań do ich wiedzy i umiejętności oraz potencjału. Dyrektor HR powinien być również członkiem zarządu, uważa Agnieszka Głód. Jest to podyktowane potrzebą spójności działań (działu HR i pozostałych).

Jak mówi Agnieszka Głód – „zarządy polskich firm boją się mieć w swoim gronie taką osobę jak dyrektor działu HR. Prawdopodobnie nie mają świadomości, że rozwój organizacji jest mocno związany z rozwojem samych pracowników. Nie ma tego problemu w firmach zagranicznych, którymi zarządzają zachodni managerowie.”

Rozmawiając z wieloma HR’owcami usłyszałam, że waga ich praca jest spychana na dalszy plan, bo nie widać efektów od razu. Ma to również związek z brakiem inicjatywy po stronie samych pracowników HR. Przecież wystarczy przyjść i powiedzieć: idziemy w jednym kierunku, mamy wspólny cel, jestem tu po to, aby być twoim doradcą. Zarząd sam często spycha HR do roli działu zajmującego się wyłącznie rekrutacją i szkoleniami, nie patrząc perspektywicznie.

Błędne podejście przekłada się na negatywne konsekwencje. Wyobraźmy sobie firmę handlową, która jest zarządzana, wyłącznie, przez pryzmat wyniku sprzedażowego. Jeśli firma koncentruje się wyłącznie na dziennym wyniku sprzedażowym, pomijając rozwój pracowników, to w konsekwencji straci. Pracownicy odejdą do konkurencji, wizerunek też zostanie nadszarpnięty. W konsekwencji manager takiego zespołu również straci pracę, z powodu braku wyników, bo ilu pracowników można wymienić zakładając, że nic nie rozniesie się po rynku. Z czasem na jego miejsce pojawi się kolejny, który przez kilka miesięcy pociągnie wynik i powtórzy los swojego poprzednika, chyba że zmieni sposób postępowania. Ten model zarządzania spotykany jest w firmach finansowych, telekomunikacyjnych, FMCG. Można to zmienić. Wystarczy współpracować z HR postrzegając go jako wsparcie, a nie agencję pracy tymczasowej.

Problemy działów HR, z perspektywy eksperta.

Zauważyłam, że nowi pracownicy działów HR nie mają się od kogo uczyć. Brakuje osób, które można podpatrywać w pracy. Będąc na miejscu młodego pracownika, chciałabym mieć mentora, czyli wzór do naśladowania i nauczyciela w jednym.

Podsumowaniem niech zostanie zdanie: nie musimy dbać o naszych klientów, zadbajmy o pracowników, oni zadbają o klientów. Dla mnie, mówi Agnieszka, siłą firmy są managerowie, liderzy z prawdziwego zdarzenia. Potrafiący zadbać o pracowników, którzy dbają o klientów i o firmę.

Znalazłeś w publikacji: „Luźno o biznesie sezon 2 odcinek 2” elementy inspirujące i nowatorskie, a może nie zgadzasz się z autorem? Powiedz nam o tym, napisz z czym się nie zgadzasz, uargumentuj to, wzbogać tekst o swoje uwagi. Nic tak nie buduje atmosfery portalu jak inteligentni czytelnicy, potrafiący zanalizować i wyartykułować swoje spostrzeżenia.

Prowadzący: Maciej Kozubik – Dyplomowany Coach, Trener Biznesu, Ekonomista. Absolwent dwóch uczelni wyższych (Akademii Ekonomicznej w Katowicach i Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu). Pracował w korporacjach, w tym międzynarodowych. Praktyk biznesu. Nieprzerwanie podąża przed siebie, wyznacza sobie ambitne cele i szuka nowych inspiracji. To, co go wyróżnia, to silna wiara w ludzi i ich potencjał, dlatego namawia ich do inwestowania w siebie i rozwijania swoich pasji. Jest przekonany, że każdy jest stworzony, by odnosić sukcesy. Dzisiaj zajmuje się coachingiem i szkoleniami.